^Наверх

иванко вера алексеевна причина смерти

Юные зрители запомнили Веру по главным ролям в «Ералаше» и спектаклям С. Мехтиевой на малой сцене Театра на Таганке.За свою недолгую, но яркую творческую жизнь успела поработать с такими замечательны

Вас заинтересует:

уважительная причина смерть

Все вопросы проекта Компьютеры, Интернет Темы для взрослых Красота и Здоровье Товары и Услуги Бизнес, Финансы Наука, Техника, Языки Философия, Непознанное Города и Страны Образование Фотография, Видеосъемка Гороскопы, Магия, Гадания Общество, Политика, СМИЮридическая консультация Досуг, Развлечения Путешествия, Туризм Еда, Кулинария Работа, Карьера Животные, Растения Семья, Дом, Дети Знакомства, Любовь, Отношения Золотой фонд Искусство и Культура Стиль, Мода, Звезды Полный список

Прогулом считается отсутствие сотрудника на работе более 4 часов подряд, но при условии, что было вычтено обеденное время, которое положено человеку по закону. Период отсутствия менее указанного срока необходимо признавать опозданием

  1. Без уважительной причины. Такой прогул может стать причиной увольнения
  2. По уважительной причине, когда человек был вынужден отсутствовать.

На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не признает доводы работника уважительными и увольняет его. Тогда сотрудник может обратиться в суд и обжаловать решение.

Уважительные причины прогула

Анализируя обстоятельства современной жизни, можно определить некоторые уважительные причины отсутствия сотрудника.

Причины личного характера

Невыход на работу обусловлен здоровьем сотрудника, когда человек обращается в больницу, но больничный лист не заводит. Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату. В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема.

Если сотрудник отказался выписывать больничный или находился на медосмотре, то должен предоставить справку от врача.

К этим причинам можно отнести утечку газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества или пожар.

Причина прогула считается уважительной, если сотрудник находится в суде по повестке, например, как истец, свидетель, присяжный или представитель избирательной комиссии. Согласно

Задержка выплат по зарплате более 15 дней тоже может быть уважительной причиной. Сотрудник имеет право не выходить на работу, но должен письменно уведомить об этом работодателя. Согласно

Причины прогула, спровоцированные внешним фактором

Обстоятельства для прогула могут и не иметь отношения к личным причинам. Все, что можно отнести к форс-мажорным ситуациям, оправдывает отсутствие человека на работе в течение 4 часов и более.

  1. Поломка лифта в доме – сотрудник застрял в лифте и не смог прийти на работу.
  2. Дорожно-транспортное происшествие.
  3. Неисправность транспорта, если нет возможности пересесть в другой автобус, троллейбус и т. д.
  4. Препятствия природного характера (наводнение, гололед, сильные порывы ветра).
  5. Эпидемиологическая обстановка в населенном пункте и обязательная вакцинация.
  6. Задержка рейса, что создает преграды для своевременного возвращения домой из отпуска, командировки или иной поездки.
  7. Отсутствие билетов в кассах любых дорожных, водных или воздушных служб.

Если у сотрудника есть подтверждение, что прогул произошел из-за серьезных обстоятельств, то вы не можете его уволить.

Причины для прогула, которые известны заранее

Иногда поводом для невыхода на работу могут быть и другие обстоятельства, которые возникли накануне или были известны заранее. К таким причинам можно отнести свадьбу, рождение ребенка или смерть близкого родственника.

Не всегда прогул случается по воле работника. Иногда человек бывает вынужден задержаться или вообще не прийти на работу из-за непредвиденных обстоятельств. Но если есть обоснование прогула и оно уважительное, то вы не имеете права превышать свои полномочия и лишать сотрудника работы. Прежде чем издать приказ об увольнении за прогул

Смерть близкого человека является уважительной причиной для предоставления дополнительного отпускного периода

Согласно положениям Федерального закона под номером 197, принятого в декабре 2001 года, и 128-й статье Трудового кодекса работодатели в этом случае обязаны предоставить сотруднику организации или предприятия до пяти дней дополнительного отпускного периода.

Такая трагедия является веским основанием для временного освобождения от трудовой деятельности по семейным обстоятельствам

Кто считается близким родственником?

Упомянутая выше статья трудового законодательства никак не расшифровывает формулировку «близкие родственники».

  • родителей (такие лица определяются по отношению к родным детям);
  • бабушки и дедушки (определяются по отношению к родным внукам);
  • сёстры или братья (даже если степень родства есть только по одной кровной линии, то есть, братья или сёстры являются сводными).
  • Примечательно, что супруги законом в качестве близких родственников не признаются, но при этом их часто считают именно родственниками (как лиц, имеющих одну кровную линию).

    Основанием для получения дополнительных отпускных дней

    Кроме того, дни для подготовки и участия в похоронах не оплачиваются работодателем, если оплата не предусмотрена локальными актами (например, трудовым контрактом или коллективным договором). Такой же порядок предоставления дополнительных отпускных дней возможен при рождении детейрегистрации брака

    Также учитывается степень родства. Большинство работодателей идёт навстречу сотрудникам в такой непростой ситуации — за близкого родственника считают любого члена семьи.

    Документальное оформление

    Чтобы получить дополнительный отпускной период, работнику необходимо составить заявление. Пишется оно в свободной форме, так как единого унифицированного бланка для таких случаев законодательством не предусмотрено.

  • В шапке делается обращение к непосредственному начальству (указывается ФИО и должность, занимаемая этим руководителем). Затем вписывается должность, фамилия, имя и отчество сотрудника, составившего документ.
  • Посередине указывается название документа. А ниже вписывается основная просьба сотрудника. Например: «Прошу предоставить мне отпускной период без сохранения оклада с 1 июля 2016 года по 6 июля 2016 года (всего на пять дней) в связи со смертью моей сестры».
  • Внизу проставляется дата составления документа и подпись работника с расшифровкой в скобках фамилии, имени и отчества.
  • Заявление проходит регистрацию у секретаря организации или предприятия (присвоенный номер вносится в специальный журнал), чтобы избежать случайной потери документа. После чего заявление попадает на стол к руководителю.
  • Он накладывает на документ свою резолюцию и даёт письменное распоряжение кадровому отделу.
  • На основании заявления сотрудники кадрового отдела готовят бланк приказа (по форме Т-6). В шапке документа располагаются коды по ОКУД и ОКПО, полное наименование организации или предприятия, а также дата составления и регистрационный номер этого приказа.
  • Документ содержит распоряжение о предоставлении дополнительного отпускного периода сроком на пять дней для указанного руководителем сотрудника (вписывается его табельный номер, занимаемая должность и ФИО).
  • Подготовленный приказ подписывается руководителем организации или предприятия, и при необходимости начальником структурного подразделения. А после ознакомления с ним свою подпись ставит и сам сотрудник.
  • После чего сведения о предоставленном отпускном периоде вносятся в личную карточку сотрудника (бланк Т-2), а также в лицевой счёт (бланк Т-54).
  • В карточку вписывается название отпускного периода, указывается о не сохранении зарплаты на этот период, вписываются основания для его предоставления, фиксируется дата начала и окончания.
  • Обязательно даётся отсылка на приказ (его номер и дату составления).
  • Аналогичным образом заполняется и лицевой счёт.
  • Как было сказано выше, такой вид кратковременного отпуска не оплачивается работодателем. По этой причине записка-расчёт

    Исключение — случаи, когда выплаты предусмотрены некими локальными актами (например, коллективным договором).

    Работодатель изначально учитывает свои финансовые и производственные возможности по предоставлению дополнительных отпускных периодов, и отражает их в локальных документах. Такие документы составляются и подписываются руководством по соглашению с профсоюзной организацией (её выборным органом) согласно 116-й статье ТК.

    Подобные отпускные периоды являются строго целевыми, о чём прямо говорится в локальных документах. Например: «В случае смерти членов семьи (супруга или супруги, родителей, попечителей или опекунов, братьев и сестёр, детей) работникам предоставляется три дня оплачиваемого отпускного периода в любые 40 дней после смерти родственника».

    Дополнительная помощь

    Согласно федеральному законодательству (закон номер 8, принятый в январе 1996 года) работнику выплачивается социальное пособие. А на умерших работников или их несовершеннолетних детей родственникам выплачивается сумма из страхового

    Обе перечисленные выплаты не должны превышать по размеру 4 000 рублей. Исключением из общего правила являются регионы, для которых установлен районный коэффициент

    Выплата пособий производится в день обращения работника или членов его семьи в социальные службы с обязательным предъявлением справки, подтверждающей факт смерти.

  • исключается налог на доход (согласно 217-й статье НК);
  • отменяется социальное страхование (согласно ФЗ под номером 212 и 167);
  • исключаются взносы на страхование от различных несчастных случаев на производстве (согласно правительственному постановлению номер 765, изданному в июле 1999 года).
  • Дополнительно организация или предприятие может оформить материальную помощь

  • семья умершего сотрудника (его ближайшие родственники и супруга или супруг);
  • сотрудник в связи со смертью одного из его ближайших родственников, в том числе несовершеннолетнего;
  • бывший работник, находящийся на пенсии, и утративший одного из членов своей семьи.
  • Для всех перечисленных лиц помощь не подлежит налогообложению. Исключение — работники, утратившие сестру или брата. Согласно письму Министерства финансов от 3 августа 2006 года эти родственники не являются близкими на основании 2-й статьи Семейного кодекса.

    То есть, при смерти брата или сестры и получении материальной помощи, работнику придётся уплатить с этой суммы все налоги. Хотя эта норма достаточно спорная в юридическом плане она, тем не менее, в настоящее время применяется на практике.

    увольнение

    Предусмотрены ли Трудовым кодексом РФ уважительные причины прогула на работе? Существуют ли вообще такие причины? Является ли такими причинами болезнь ребенка, плохое самочувствие супруги, смерть близкого родственника или ДТП? Давайте разбираться.

    Работодатель вправе уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Также работодатель вправе расторгнуть трудовой договор при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Получается, что поскольку прогулом считается отсутствие на работе без уважительных причин. Поэтому отделу кадров работодателя нужно понимать, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие – нет. Также см. «Прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение?

    Уважительные причины: перечень

    С другой стороны – если работник «ушел в запой» и не появляется на работе, то можно село увольнять его за прогул. Сложно себе представить ситуацию, когда судебные органы посчитают, что пьянка – это уважительная причина на оставления трудовых обязанностей.

    Уважительные причины отсутствия на рабочем местевременная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул)исполнение общественных или государственных обязанностейсдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследованияучастие в забастовкезаключение под стражучрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейсаприостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

    Понятно, что отсутствие на работе по уважительной причине работник должен подтвердить документально. Например – принести больничный лист или справку о содержании в СИЗО.

  • сбои в работе общественного транспорта, а также пробки по пути на работу;
  • вызов в правоохранительные органы и суд;
  • срочная госпитализацию родственника в больницу, если ему требуется неотложная помощь;
  • пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, которые не позволили своевременно добраться на работу.
  • Неуважительные причины

    Неуважительные причины отсутствия на работепрохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного листка нетрудоспособностиотгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпускаподача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителемнахождение супруга на стационарном лечении

    Сотрудник не вышел на работу и не сообщил о причинах своего отсутствия. После новогодних праздников это не самая редкая ситуация. С «потерявшимися» сотрудниками рано или поздно сталкивается практически любой работодатель. Как искать «пропажу» и как это документировать? Что можно предусмотрительно вписать в трудовой договор? Как оформить увольнение не явившегося в офис сотрудника? Что делать с его зарплатой и трудовой книжкой?

    Прежде всего необходимо понимать, что у работника могут быть уважительные причины отсутствия либо причины, которые суд может счесть таковыми. Безусловно уважительной причиной является болезнь работника, но перечень этим не исчерпывается. Суд может счесть уважительной и болезнь близких родственников вашего сотрудника, и необходимость дождаться сантехника при прорыве трубы в квартире. Таких причин может быть множество, и предсказать, как их оценит суд, заранее невозможно.

    С другой стороны, любое незапланированное отсутствие работника – это серьезные проблемы для работодателя, необходимо искать замену, сдвигать графики смен, оплачивать сверхурочные. Все это делает понятным раздражение, которое такое отсутствие вызывает.

    Пока причина отсутствия не выяснена

    Итак, работник пропал. Что делать в этой ситуации работодателю? С формальной точки зрения отсутствие на работе более 4 часов без уважительных причин – это прогул. Но нужно понимать, что узнать о наличии или отсутствии уважительной причины работодатель сможет только от самого работника или компетентных государственных органов и выполнив определенную процедуру. До того, как работодатель узнает об обстоятельствах отсутствия, работник для него отсутствует по невыясненной причине.

    Необходимо помнить, что отсутствие работника в этом случае не сказывается на прямых расходах работодателя. Оплата труда осуществляется только за фактически отработанное время. Учет рабочего времени осуществляется по Табелю (унифицированной форме № Т-12). Данная форма предусматривает специальную кодировку «НН» – неявка работника по невыясненным обстоятельствам. Этот код проставляется до момента выяснения обстоятельств отсутствия. Итак, дни, когда работник отсутствовал на рабочем месте и при этом не сообщил работодателю причины отсутствия, обозначаются данным кодом в табелях учета рабочего времени и оплате не подлежат. При этом прекращение начисления заработной платы в данном случае не является приостановлением выплаты заработной платы в понимании трудового законодательства. После получения оправдательных документов, объяснительной работника или составления акта об отказе от объяснений данные дни:

  • либо считаются прогулом и не оплачиваются,
  • либо производится оплата в зависимости от основания отсутствия на рабочем месте.
  • В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

    в) не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);

    Таким образом, практически во всех случаях отсутствия как по уважительным, так и по неуважительным причинам работники увеличивают среднесписочную численность организации.

    В некоторых случаях это может быть критично. Так, в соответствии с п. 3 ст. 80 НК РФ «налогоплательщики, среднесписочная численность работников которых за предшествующий календарный год превышает 100 человек, а также вновь созданные (в том числе при реорганизации) организации, численность работников которых превышает указанный предел, представляют налоговые декларации в налоговый орган по установленным форматам в электронном виде».

    Еще более серьезным является ограничение, установленное подп. 15 п. 3 ст. 346.12 НК РФ: «Не вправе применять упрощенную систему налогообложения: организации и индивидуальные предприниматели, средняя численность работников которых за налоговый период, определяемая в порядке, устанавливаемом федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области статистики, превышает 100 человек».

    Поэтому работодатель часто бывает весьма заинтересован в избавлении от подобного «балласта» – когда на бумаге человек есть, а в реальности он отсутствует. Однако если среднесписочная численность для работодателя не принципиальна, то основная сложность только в том, что работать некому. А ее можно решить многими способами:

  • Если работа не требует высокой квалификации, нетрудно найти сотрудника на временную работу. Статья 59 ТК РФ прямо указывает, что базовым основанием заключения срочных трудовых договоров как раз и является замещение временно отсутствующих работников.
  • Можно перераспределить работу внутри структурного подразделения или назначить кого-то из сотрудников в порядке внутреннего совместительства.
  • Вариантов множество, вплоть до того, что можно ввести еще одну штатную единицу и принять на нее сотрудника.
  • Первое, что необходимо, так это выяснить, нет ли у работника уважительных причин для отсутствия. Надо четко понимать, что в этой ситуации инициатива всегда должна исходить от работодателя.

    В соответствии с действующим законодательством работник не обязан заранее сообщать о своем отсутствии, и это логично, ведь причина может возникнуть неожиданно (страшная в своей банальности ситуация – человек попал в ДТП и лежит в реанимации). В этой связи необходимо остановиться на рекомендациях некоторых юристов о «фиксации в трудовых договорах и локальных нормативных актах обязанности заблаговременно сообщать работодателю о причинах отсутствия на рабочем месте с указанием должностных лиц, которым необходимо адресовать соответствующее извещение». Более того, некоторые работодатели заходят еще дальше, включая в трудовой договор требование о том, что если работник не может это сделать сам, он обязан попросить об этом кого-то из своих родных или знакомых. Приходилось встречать в трудовых договорах пассажи вроде этого:

    Фрагмент трудового договора с условием о необходимости информирования работодателя. Это ошибочная практика!

    7.2. Работник обязан сообщить о причинах своего отсутствия на рабочем месте лично или по телефону. В случае если он не может этого сделать сам, он обязан попросить кого-то из своих знакомых или родственников сделать сообщение за него. Работник обязан сообщить как причину своего отсутствия, так и предполагаемую продолжительность.

    Абсурдность данного требования видна уже в первом предложении. Если работник отсутствует, то есть не явился на работу, чтобы выполнять свои обязанности, то как он может явиться «лично», чтобы сообщить об этом? Подобная практика не имеет законных оснований, и включение в трудовой договор подобных положений никак не повлияет на суд, когда он будет оценивать причины отсутствия сотрудника на его рабочем месте или соблюдение процедуры увольнения. Более того, несоблюдение требования трудового договора об извещении работодателя само по себе не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку, устанавливая данное требование, работодатель выходит за пределы своей компетенции, той самой «хозяйской власти», которую он имеет над работников в его рабочее время. Нужно понимать, что вне этого времени работник не обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка или требования трудового договора 1. Стоит заметить, что и доказывать на практике выполнение или невыполнение подобных требований чрезвычайно сложно. Заявление работника в стиле: «Я звонил мастеру, он был в курсе», опровергнутое мастером в стиле: «Он мне не звонил» с последующим переходом на личности и использованием отдельных особо острых выражений русского языка не вызовет у судьи ничего, кроме раздражения от перебранки и желания вызвать пристава. Поэтому наличие в трудовом договоре подобных оговорок с высокой долей вероятности никак не повлияет на мнение суда о законности или незаконности увольнения. Конечно, мы в данном случае говорим только о вероятности этого, поскольку учесть все аспекты индивидуального судебного разбирательства невозможно, так же как невозможно определить ни квалификацию судьи, ни его внутренние убеждения до начала процесса.

    Вместе с тем, несмотря на полное отсутствие законодательной базы под включением в трудовой договор подобных положений, их наличие может дисциплинировать сотрудника, помогая избегать лишних конфликтов. А в некоторых случаях и создать у судьи определенное впечатление об одной из сторон, а личные симпатии в судебном процессе, несмотря на равенство его сторон и состязательность, еще никто не отменял. Поэтому в трудовой договор можно включать подобные предложения в качестве рекомендаций, а не обязанностей работника.

    7.2. В случае болезни или отсутствия по иной причине сотруднику рекомендуется ставить в известность своего непосредственного руководителя или руководителя отдела кадров, сообщая предполагаемое время отсутствия. Если работник лишен этой возможности, он может передать данное сообщение через третьих лиц.

    Работника нужно найти!

    Если работник не сообщает о причинах отсутствия и при этом не находится на рабочем месте, то существуют два пути действий для работодателя:

  • «Правильный» с формальной точки зрения и
  • наиболее часто применяемый на практике.
  • Правильной является немедленная фиксация факта отсутствия работника. Это может быть сделано с помощью докладной записки руководителя подразделения на имя вышестоящего руководителя с последующим составлением акта или с приложением докладной или служебной записки

    Второй более часто встречающийся способ – это устное сообщение руководителю о факте прогула с таким же устным распоряжением выяснить причины отсутствия. Чем чревато отсутствие бюрократического подхода к фиксации действий работодателя? Прежде всего тем, что если позже будет принято решение об увольнении работника «по статье», все эти документы надо будет составлять, но уже «задним числом». Такая «фальсификация» частенько приводит к ошибкам в документах, которые могут стать фатальными при решении спора в суде.

    Далее нужно попытаться выяснить причины отсутствия работника. В наш век всеобщей телефонизации сложно найти сотрудника, не имеющего мобильного телефона, а то и двух. Практически у каждого дома есть еще и стационарные телефонные точки. У многих есть электронная почта, установлены мессенджеры (службы мгновенного обмена сообщениями, такие, как Skype, ICQ, MSN Messenger). Многие общаются в социальных сетях. По любому из этих каналов представитель работодателя может попытаться найти человека не выходя из своего офиса. В 5 случаях из 6 после звонка отсутствующему работнику ситуация разрешается. «Пропавший» сообщает, что лежит дома с температурой, или помогает переехать в другую квартиру другу, или переводит бабушку через дорогу и обещает быть на работе через пару дней и дать все объяснения в письменной форме. Чаще всего так и происходит, и уже затем, в зависимости от достоверности объяснений, работодатель решает, применять ли к сотруднику дисциплинарные санкции.

    Работник ушел «в отказ»

    Однако бывают достаточно редкие случаи, когда работник заявляет: «Я уволился, а документы мне не нужны» или его телефон оказывается недоступен. Если с первым случаем все более-менее понятно – где работник, известно, воля на расторжение трудового договора им четко выражена (часто в нецензурной форме), то во втором потребуется более детальное расследование.

    Да, мы еще раз напоминаем, что работодатель не вправе беспокоить работника вне его рабочего места какими-либо требованиями. Любая власть работодателя над работником заканчивается за пределами проходной организации и ограничена временем работы сотрудника. Но ведь всегда можно попросить кого-то из его знакомых или из своих сотрудников (например, из службы безопасности) доехать до дома пропавшего для выяснения причин его отсутствия. Более того, подобное внимание может не только прояснить ситуацию, но и при надлежащей подготовке способствовать мотивации как пропавшего сотрудника, так и всего коллектива. Ведь именно такие мероприятия показывают работнику солидарность коллектива и заботу со стороны руководства о его нуждах. Необходимо понимать, что действия такого рода находятся вне правового поля трудового законодательства, но именно они помогают оценить и снизить вероятность рисков последующих судебных разбирательств.

    Именно для подобных случаев необходимо четко следить за актуальностью контактной информации в личных карточках работников и своевременным ее обновлением. Можно также рекомендовать включать в трудовой договор не только адрес, по которому работник «зарегистрирован», но и реальный адрес его проживания. В качестве рекомендации для работника можно включать и предложение о доведении работником до работодателя нового адреса проживания при переезде на другое место. Но нужно понимать, что наказать сотрудника за непредоставление подобной информации практически невозможно и данное положение договора может быть использовано только как способ морального воздействия на сотрудника.

    Допустим, ситуация выяснилась, уважительных причин нет и работник не хочет возвращаться на рабочее место. У работодателя здесь два пути:

  • первый – оформление дисциплинарного взыскания за прогул;
  • второй – попытаться решить дело без обострения ситуации. Избежать этого можно. Достаточно убедить работника оформить свое желание на прекращение трудового договора, подписав заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон, а также заявление об отправке трудовой книжки по почте. Впрочем, без заявления о направлении трудовой книжки по почте работодатель может обойтись, если сразу после получения заявления об увольнении направит работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Все это позволит обойтись без присутствия сотрудника в офисе работодателя и сведет риск возникновения судебного спора почти к нулю.
  • Если же все не удалось решить миром или работник так и не найден, ситуация значительно обостряется. Увольнение за прогул, предусмотренное подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является мерой дисциплинарной ответственности. Соблюсти же установленную законом процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в отсутствии работника фактически невозможно!

    Подробную статью о процедуре увольнения за прогул с примерами оформления всех необходимых документов читайте статью "Опоздание на работу: документальное оформление и меры воздействия" в № 4` 2009 на стр. 62, № 5` 2009 на стр. 56 и № 6` 2009 на стр. 64 журнала. Кстати, за прогул совсем не обязательно увольнять, возможны и иные меры воздействия, о них тоже рассказано в статье Марии Смольяниновой

    Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Работнику дается 2 рабочих дня на подготовку такого объяснения.

    Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако если работник отсутствует, у него невозможно потребовать каких-либо объяснений. При этом надо понимать, что составление каких-либо актов в этой ситуации никак не может помочь. Предоставление объяснительной – это, по сути, составная часть права работника на защиту его законных интересов. А если у сотрудника такая объяснительная не запрашивалась, значит, право было нарушено. Фиксировать нарушение этого права актом малоэффективно. Ведь налицо отсутствие доказательств, подтверждающих предложение работнику дать объяснение (подпись работника с проставлением даты, акт об отказе расписаться и т.п.).

    Отдельные авторы рекомендуют направлять по почте требования о предоставлении объяснений по факту отсутствия работника, считая это достаточным для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности:

  • Направляйте «уведомление (по следующим адресам: регистрации по месту жительства; известному организации месту проживания работника и т.п.), в уведомлении следует указать срок, в течение которого объяснения должны быть предоставлены. Указанный срок должен быть определен таким образом, чтобы работник имел реальную возможность явиться к работодателю для дачи объяснений». При этом настоятельно рекомендуется отправлять такое требование «заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения».
  • «Направляйте работнику телеграмму с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии».
  • Рассмотрим критически данные рекомендации. Возможность направления подобных уведомлений авторы таких рекомендаций обосновывают отсутствием в действующем законодательстве запрета на их вручение лично. При этом во внимание не принимается простая истина – действующее трудовое законодательство регулирует только трудовые отношения. То есть те отношения, которые возникают в процессе осуществления трудовой функции работником. Стороны данных отношений наделены определенными правами и ограничены определенными обязанностями. Они ограничены в своих действиях пределами данных отношений. Работник находится в правовом поле только в рабочее время и на рабочем месте либо в ситуациях, приравненных законодателем к таковым (командировка например), и обязанности его существуют только с учетом данных ограничений. Поэтому требовать что бы то ни было от сотрудника работодатель может только в это время.

    Конечно, никто не запрещает одному лицу, в данном случае юридическому, направлять корреспонденцию в адрес другого лица, даже состоящего с ним в трудовых отношениях.

    Работник может ответить на данное письмо или нет, и его ответ может рассматриваться как выражение его воли на продолжение или прекращение трудовых отношений. Однако нужно четко понимать, что с точки зрения теории трудового законодательства оставленные без ответа запросы работодателя о предоставлении объяснений по почте или в телеграмме не влекут никаких последствий и не могут быть положены в основу каких-либо действий работодателя.

    Безусловно правильным из всех вышеизложенных советов является только один – если уж вы пишите работнику, то позаботьтесь о наличии подтверждения того, что было в письме, и того, что ваше отправление было получено.

    Вместе с тем такие письма небесполезны. Их можно рассматривать в контексте мероприятий работодателя по поиску и выяснению причин отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если такие мероприятия привели к тому, что работник откликнулся, значит, получен главный результат, необходимый для разрешения затруднений работодателя. Получение необходимых документов от сотрудника становится вопросом умения вести переговоры и времени. Поэтому, если работника не удалось найти по телефону, электронной почте, в одноклассниках, твиттере и т.п., можно направить мягкое пожелание получить разъяснения и по почте, и телеграммой. Но это будет именно пожелание, а не распорядительный акт работодателя.

    Причем все действия по поиску работника работодателю желательно фиксировать. Если с почтовыми отправлением все понятно, то с остальными способами могут возникнуть сложности. Поэтому где только можно сообщения, отправленные работнику, надо регистрировать в журналах исходящей корреспонденции, а где нельзя, в силу природы отправления, составлять акты и обмениваться служебными записками между сотрудниками. Например:

  • вместо размещения текста запроса в теле электронного письма можно вложить сканированную копию зарегистрированного в журнале исходящего уведомления с подписью руководителя;
  • можно и нужно составить акт об отправке письма в социальной сети с распечаткой изображения экрана и заверением его подписью полномочного лица организации с проставлением даты;
  • можно отправить сообщение тому сотруднику, который зарегистрирован в социальной сети как друг «пропажи», и получить подтверждение получения этого сообщения.
  • Большинство этих «документов» не имеет никаких правовых последствий, но, так же как и почтовые уведомления, помогут создать впечатление добросовестности поведения работодателя, если спор дойдет до суда.

    Во всех случаях необходимо четко понимать, что отсутствие объяснения работника либоотсутствие акта составленного на рабочем месте непосредственно после отказа работника предоставить такие объяснения означает существенное нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При прочих равных условиях подобное нарушение дисциплины с практически 100-процентной вероятностью должно привести к восстановлению сотрудника в должности, с оплатой вынужденного прогула и выплатой компенсации морального вреда. Необходимо четко понимать, что обойти это законодательное ограничение невозможно. На вопрос, можно ли уволить отсутствующего работника, место нахождения которого неизвестно и от которого не получены объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, ответ однозначен – нет, без нарушения действующего трудового законодательства это невозможно. Вместе с тем в этом случае, как и во многих других, действует принцип: когда нельзя, но очень хочется… отсутствующих работников увольняли и продолжают увольнять.

    Причем необходимо заметить, что в большинстве случаев никаких последствий для работодателя это не несет, если работник не пойдет в суд. А в подобные истории часто попадают люди из «группы риска», которые в принципе никогда и никуда обращаться не будут, поскольку причины их отсутствия однозначно неуважительны не только с точки зрения работодателя или суда, но и с их собственной точки зрения. Однако встречаются и ситуации, когда опрометчивые действия работодателя, желающего избавиться от неугодного или неудобного работника, доводят до судебных разбирательств. Поэтому ситуации с «пропавшими без вести» требуют внимательного изучения и индивидуального подхода. Оказавшись на месте работодателя, нельзя делать резких движений. Нужен общий анализ ситуации, включая личность отсутствующего работника, периодичность его обращения за медицинской помощью, наличие у него больных родственников или маленьких детей, общее отношение к работе, наличие благодарностей и взысканий, длительность отсутствия и многое другое. В принципе, компетентные сотрудники работодателя всегда в состоянии спрогнозировать вероятность возникновения конфликта и даже направление его развития. Всегда нужно помнить, что лучший способ уволить работника – это расстаться с ним «по соглашению сторон» или «по собственному желанию работника».

    Технически процесс увольнения в данной ситуации выглядит аналогично процессу увольнения работника за прогул, т.е. по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказ отличается от «обычного» для данной ситуации только «подложкой» обосновывающих документов, прежде всего – отсутствием объяснений работника и заменой акта об отказе дать объяснения,  актом о невозможности получить объяснения работника. Еще в данном приказе не будет подписи работника об ознакомлении с ним. См. образцы приказа и акта в Примерах 6 и 7.

    Отдельно в данной ситуации стоит вопрос о трудовой книжке работника. В соответствии с действующим законодательством работодатель обязан выдать ее в последний рабочий день сотрудника. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

    Неполученные работниками при их увольнении трудовые книжки хранятся в течение 2 лет в кадровой службе, а затем передаются на хранение в архив организации (в соответствии с п. 43 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей). Общий срок хранения невостребованных трудовых книжек – 75 лет (по «Перечню типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения» 2010 года).

    Смерть – «уважительная» причина

    Все люди смертны, и встречаются ситуации, когда объяснения причины отсутствия работника дают скорбящие родственники. Как быть в этом случае? Прекращение трудового договора в связи со смертью работника – это особый случай, законодатель предусмотрел его в п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора в этом случае происходит вне зависимости от воли сторон, но это не отменяет необходимости надлежащего оформления документов.

  • письменное заявление о выплате причитающихся работнику сумм;
  • копию свидетельства о смерти работника;
  • документ, удостоверяющий личность родственника – получателя денег;
  • документ, подтверждающий факт родства с работником.
  • Документы предоставляются в виде нотариально заверенных копий или в оригиналах. В последнем случае для целей кадрового делопроизводства с них необходимо снять копии и заверить полномочным лицом организации.

    Днем увольнения в этой ситуации является дата смерти работника, указанная в свидетельстве о смерти. Этой же датой должны прекращаться трудовые отношения с работником и в том случае, если он умер в выходной или праздничный день.

    Приказ о прекращении трудового договора составляется по стандартной форме № Т-8. В качестве документа, на основании которого издается приказ, указывается свидетельство о смерти с номером и датой. Строка «с приказом ознакомлен» остается в данном случае незаполненной, знакомить с данным приказом родственников законодательство не требует.

    Запись в трудовую книжку в данном случае вносится в общем порядке с проставлением подписи лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печати организации. Естественно, подпись работника либо его родственника в трудовой книжке в данном случае отсутствует. Трудовую книжку выдают родственнику под расписку либо высылают ему по почте по его письменному заявлению.

  • первый: подпись ставится родственником умершего, причем рядом с его подписью ставится соответствующая расшифровка, например, «родственник умершего сотрудника Китова П.П.»;
  • В отсутствии однозначного правового регулирования оба варианта равноценны. Однако более удобным для работодателя, на наш взгляд, является первый, просто в силу того, что если расписка будет утрачена в процессе хранения, то остается еще одна собственноручная подпись родственника, подтверждающая факт выдачи ему трудовой книжки умершего.

    Хранение трудовых книжек, не востребованных родственниками умерших, осуществляется в том же порядке, что и для невостребованных трудовых книжек уволенных сотрудников, то есть в течение 75 лет с момента прекращения трудового договора.

    уважительные причины отсутствия на работеуважительная причина отсутствия на работеработник не вышел на работу

    Уважаемая Лида! Всвоем вопросе Вы не указываете сроки - когда умерла мать, когда умер отец, где прожива брат и почему он не обращался с заявлением о приеме наследства после смерти матери. Все это имеет существенное значение. Суды - как правило - находятся на стороне наследника, пропустившего срок. Советовал бы Вам обратиться к адвокату на очную консультацию, т.к. вряд ли Вы сможете описать все нюансы, имеющие значение, виртуально. С уважением, Дмитрий Константинович.

    При этом следует учитывать, что все причины пропуска сроков, должны быть подтверждены доказательствами.

    Несмотря на то, что отсутствие работника на работе — явное нарушение и большая головная боль работодателя, уволить за прогул можно далеко не всегда. И это даже при том, что прогул чётко и недвусмысленно назван в числе безоговорочных причин для применения именно такого наказания.

    Первая проблема: прогул — это не любое отсутствие на рабочем месте, а только свыше четырёх часов подряд или весь день (в этом случае количество часов неважно). И при этом следует помнить, что обеденный перерыв — это не рабочее время, а время отдыха. Из этого следует неприятный для работодателя вывод: если рабочий день начинается в 8-00, а обеденный перерыв — в 12-ть, и работник явился ближе к часу дня, то уволить его за прогул не выйдет — ведь фактически он отсутствовал только четыре часа рабочего времени.

    Вторая проблема связана с неопределённостью понятия «рабочее место». Хорошо, если в договоре оно чётко прописано — как номер кабинета, название производственного помещения, адрес офиса или даже номер рабочего станка. В этом случае всё ясно: отсутствуешь именно здесь — прогулял.

    А если оно в договоре никак не обозначено? В этом случае «рабочее место» - то, куда работник должен прибыть для исполнения своих обязанностей, прямо или косвенно находящееся под контролем работодателя. В широком смысле — это вся территория компании (предприятия, организации). Так что работник вполне может весь рабочий день отсутствовать в кабинете за столом, но при этом находится на территории организации. Прогулом это являться не будет, а, значит, и уволить за него нельзя.

    Третий важный аспект: отсутствовать работник должен без уважительной причины. Что такое «уважительная причина», трудовым законодательством не определено, т. е. это следует определять индивидуально.

    Как правило, к уважительным причинам относят болезнь самого работника, болезнь или смерть близкого родственника, стихийные бедствия, нарушения в работе общественного транспорта, неожиданные жилищно-коммунальные проблемы.. желательно, подтверждённые справкой.

    К уважительным причинам относится и разрешение отсутствовать на рабочем месте, полученное от непосредственного руководителя. Проще говоря, если работник отпросился, то он уже не прогульщик. Правда, доказывать такое сложнее.

    Нельзя уволить работника, если он отсутствовал, потому что работодатель был обязан его «отпустить», но не сделал этого. Например, законом предусматривается обязанность работодателя в некоторых случаях предоставить отпуск без сохранения заработной платы (работающему пенсионеру по возрасту, инвалиду, при регистрации брака и т. п.). Работник, скажем, написал заявление на отпуск в связи с рождением ребёнка, а работодатель его не подписал — отсутствие работника в этом случае никак не прогул. Не будет прогулом и отсутствие на работе донора сразу после дня забора крови или студента, которому обязаны дать (но не дали) учебный отпуск. Естественно, при наличии подтверждения.

    Нельзя уволить за прогул работника, отказавшегося выйти на работу сверхурочно, в выходной или праздничный день или в период отпуска. Если, конечно, такая необходимость не была вызвана стихийным бедствием, производственной аварией или несчастным случаем.

    Предположим, что работник и в самом деле совершил прогул: не был на рабочем месте больше четырёх часов без всяких уважительных причин. Можно уволить? Не спешим. Придётся учесть несколько моментов.

    Во-первых, как давно совершён проступок? Если обнаружен этот факт больше месяца назад или же с момента прогула прошло более шести месяцев, увольнять работника уже нельзя

    Во-вторых, где работник находится сейчас? Если он в отпуске (в том числе учебном или без содержания) или на больничном, увольнять его запрещено.

    В-третьих, желательно проверить, не наказан ли работник уже за прогул иначе, например, выговором или замечанием. Ведь дважды за одно и то же наказывать нельзя.

  • если фактически прогула не было (работник отсутствовал по уважительной причине, в том числе по болезни, в учебном отпуске или отпуске без сохранения содержания, если этот отпуск работодатель обязан предоставить);
  • если отсутствие на работе формально не попадают под понятие «прогул» (работник отсутствовал на рабочем месте четыре часа и менее или рабочее место не определено);
  • если работник не вышел на работу в официальный выходной день, сверхурочно или находясь в отпуске;
  • если с момента совершения прогула прошло более 6 месяцев или с момента его обнаружения — более 1 месяца;
  • если работник в момент предполагаемого увольнения за прогул находится в отпуске или, на больничном.